我国高校教师考核制度的制定基本遵循人事、科研、教学等职能部门制定的硬指标，教师在考核环节没有足够的发言权。高校教师考核的实施是明显的单向的。教师按照上级的指示完成各种考核规定的要求，整个考核过程本质上具有严重的上下级行政管理色彩。[1] 只有提高教师在评价环节的发言权，确保评价主体的多样化，才能提高教师对评价结果的接受度和认可度，有效发挥教师评价的激励作用。
二是推进分配制度改革。在高校教师问卷中，要积极倾听教师需求，探索协议工资制度等灵活多样的分配方式，创新人事管理和薪酬分配方式，规范高层次人才合理有序流动，建立高层次人才统一的人才选拔机制和管理机制，树立人才是国家人才的理念，注重研究成果的学术价值和社会效益，[7] 最大限度地激发高校教师的工作积极性。
3.根据学校有关规定，录用的博士生和专职辅导员岗位的硕士生纳入省级事业单位；心理健康教育专职教师岗位的硕士生按人事代理管理。
1.符合条件的县外在职公立教师申请回崇仁县任教，将进行资格考试和政治考试。根据我县学校教师的备用情况，按照县外人事关系所在学校地区的平等安排，到我县教师短缺学校任教。
1.符合条件的县外在职公立教师申请回黎川县任教，将进行资格考试和政治考试。根据我县学校教师的备用情况，按照县外人事关系所在学校的地区，对我县教师短缺学校进行平等安排。
所谓的劳务派遣教师实际上直接与学校签订了劳务合同。虽然工资大多与其他教师相同，但由于工作关系直接与学校签订，流动性相对较大。人事代理教师是只享受学校提供的福利待遇的企业员工，他不享受政府提供的福利待遇。