其次，教师不是由教育局分配的。过去，经人事局同意，教育主管部门负责根据各学校的实际需要分配教师，甚至可以分配到局机关或下属机构工作。人事管理制度规范后，为了确保公平公正，新教师是双向选择。教育部成立评估小组，根据新教师的综合分数选择学校和职位。例如，共有10名英语教师，10名职位，包括良好的教学环境和条件，以及相对偏远的综合分数，其他职位依次选择剩余职位。
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在实施相关工作方面，密云区探索了一套完整的教师轮换经验。从一开始只有几十人，无关系的临时沟通，到每年数百人带走人员和工资关系的轮换。目前，参与轮换工作的教师应签订正式合同，并同时签订四项沟通协议：本人、人事部、原单位、现单位。对于新校长，要求学校SWOT（情况分析法）分析，任职3个月内形成任期目标责任书，报区教育委员会审核备案。区教育委员会通过年度考核和任期考核，确保学校发展目标明确、措施科学、准确，确保学校在继承的基础上创新、有效、改进。
截至本学期，密云区已有337名教师参加轮换，占全职教师的73%。教师交流主要分为三种形式：城乡交流、区域流动、学区和社区交流。每年，学校和教师都愿意双向选择轮换。在选拔人员的同时，轮换教师的人事关系、工资关系和财务预算也随之而来。我们通过一系列配套制度明确了责任、评价、奖励、罚款等配套制度。年度考核结果也在各学校‘通认’，充分保护教师权益，流动优质教育资源。赵明月说，让教师从‘单位人’变成‘系统人’，去更能发挥优势的地方。
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该计划明确规定，教育行政部门不得挤占县教师的编制或长期借用县教师，严禁公立学校教师在私立学校任教。严格按照国家有关规定和程序办理教师流动手续，严禁发达地区、城市学校到薄弱地区、县优秀校长和教师，未经组织人事部门和教育行政部门同意，恶意从县学校挖人才，停止学校各类考核资格。
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首先，日本教师轮岗制度过于程式化，导致一些有能力的年轻教职工受到上级的压制，无法发展。虽然日本教师轮岗制度的最终任命权属于道府县教育委员会，但从教职员工的角度来看，校长直接接触意向书的人权太大。如果与校长有矛盾，可能会被迫进行人事调动，不顾教师的个人意愿。例如，年轻教师提议在不久的将来嫁给附近地区的一个人，但校长故意忽视他的要求，将其转移到很远的地区。此外，如果他们与县教育委员会人事部的公务员有联系，一些教职员工将通过不正当手段转移到他们想去的学校。这需要加强对轮岗过程中程序复杂、人事管理权限过大等问题的重视和改进
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在组织结构和治理体系项目组计划发布的同时，其他项目组计划也浮出水面。例如，在人事制度和就业机制项目组的计划中，根据新的组织结构，每学年结束后，学校将在7月份进行双向就业，校长将聘请年级主任、部门负责人、学科负责人、年级主任和部门负责人。最影响全校教师视野的薪酬小组提出了以按劳分配、按岗薪酬、高绩效薪酬、随岗薪酬为导向的分配方案，与学校新的年级运营模式相匹配。